Vieraskynä, Riikka Ristimäki
Arvojen merkitys työelämässä on ollut yksi puhutuimmista aiheista viime aikoina. Arvot ohjaavat monen yrityksen ja myös yksittäisten henkilöiden toimintaa. Tässä kirjoituksessa haluan pohtia sitä, miten yrityksen arvot voivat näkyä rekrytointiprosessissa ja mitä arvojen huomioimisella valintaprosessissa voidaan saavuttaa. Esimerkinomaisesti peilaan, miten Adecco arvot näkyvät omissa rekrytointiprosesseissamme.
Adeccon arvoja ovat joukkuehenki, asiakaslähtöisyys, vastuunkanto, yritteliäisyys ja intohimo. Sanoina arvomme ovat yksinkertaisia ja ymmärrettäviä, mikä usein helpottaa myös niiden omaksumista osaksi yrityksen toimintaa ja kulttuuria. Monella työtä hakevalla kandidaatilla on myös mielessään arvot, jotka ovat itselle tärkeitä ja joiden mukaan haluaa toimia. Yritykselle onkin olennaista rekrytoinneissa löytää sellaiset henkilöt, joiden arvot sopivat hyvin yrityksen arvoihin.
Rekrytointiprosessin julkinen osa on usein työpaikkailmoitus eri medioissa tai sosiaalisen median alustoilla. Yrityksen arvoja voi hyvin tuoda esiin jo rekrytointi-ilmoituksessa. Samalla rakennetaan hyvää työantajamielikuvaa laajemmankin yleisön piirissä. Kohdatessa kandidaatteja haastattelun merkeissä voidaan varmistua siitä, että henkilö ja hänen arvomaailmansa soveltuvat yrityksen tärkeinä pitämiin arvoihin.
Adeccon arvoista joukkuehenki ja intohimo ovat itselleni läheisimpiä, ja molemmat näistä näkyvät arjessamme hyvin vahvasti.
Adeccon arvoista joukkuehenki ja intohimo ovat itselleni läheisimpiä, ja molemmat näistä näkyvät arjessamme hyvin vahvasti. Moni voisi ajatella, että rekrytointikonsultin työ on itsenäistä ja yksinäistä, hieman yrittäjämäistäkin toimintaa. Osin näin onkin, mutta toisaalta teemme työtämme tiimissä ja sparraamme ja vaihdamme kokemuksia hyvin avoimesti keskenämme. Joukkuehenki on siis tärkeä arvomme ja se menee aina yksilösuorittamisen edelle. Rekrytointihaastatteluissa pyrimme selvittämään henkilöiden ajatuksia yhteistyöhön ja työssä suoriutumiseen liittyen. Kysymyksiä voivat olla esimerkiksi, miten henkilö hyväksyy erilaisia näkökulmia ja miten henkilö toimii tiimissä. Myös oman työn organisointiin liittyviä ajatuksia pyritään selvittämään.
Intohimon kartoittaminen haastattelutilanteessa onkin jo hieman haastavampi tehtävä. Joistakin henkilöistä innostus ja intohimo välittyvät hyvin avoimesti heidän olemuksestaan, mutta saatua mielikuvaa pyritään myös täydentämään kysymyksillä. Intohimolle läheinen asia on motivaatio, ja haastattelussa pyrimme kartoittamaan muun muassa, mistä asioista henkilö innostuu ja mikä saa hänet loistamaan työelämässä.
Rekrytointipäätöstä tehtäessä valintaan vaikuttavat henkilön osaamisen lisäksi vahvasti arvoihin ja erityisesti rekrytoitavaan tiimiin sopivuus. Joissain tilanteissa rekrytointiprosessin osana voi myös olla tulevan tiimin tapaaminen, jolloin tiiminjäsenet pääsevät esittämään henkilölle kysymyksiä ja vastaavasti kandidaatti voi kysyä tiimiltä häntä kiinnostavia asioita.
Esihenkilömme pyrkivät tekemään valintoja siten, että tiimit koostuisivat erilaisista ja erilaisilla taustoilla olevista henkilöistä. Arvojen mukainen rekrytointi ei siis tarkoita sitä, että valitaan vain tietynlaisia ihmisiä tiimeihin, vaan aina pyritään myös huomioimaan diversiteetti.