Muutokset ja epävarmuus ovat tulleet kiinteiksi osiksi työyhteisöjen arkea eri toimialoilla. Jatkuvien muutosten keskellä navigoiminen voi kuitenkin olla sekä työnantajan että työntekijän kannalta haastavaa; globaali työelämätutkimuksemme kertoo, että jopa 58 % suomalaisesta työvoimasta kertoo kärsineensä työuupumuksen oireista. Muutokset muovaavat johtamiskulttuuria uuteen uskoon – tässä blogitekstissä tarkastelemme, miten osallistava johtaminen voi olla avainkäsite yrityksesi kasvussa.
Mitä osallistava johtaminen tarkoittaa?
Osallistavassa eli demokraattisessa johtamistavassa korostetaan luottamuksen, vuorovaikutteisuuden ja avoimen kommunikaation sekä vastuun jakamisen merkitystä. Osallistavan johtamisen kautta innostetaan, sitoutetaan ja motivoidaan työntekijöitä tekemään yhdessä ja tavoittelemaan tuloksia toisin kuin perinteisemmässä, hierarkkisesti ylhäältä alaspäin ohjautuvassa johtamistyylissä.
Hierarkkisessa organisaatiossa, jossa roolit on määritelty tarkasti, vastuu mahdollisten ongelmien ratkaisemisesta on yritystä johtavan henkilön – tai johtoryhmän – harteilla. Työntekijöitä toimimaan tiettyjen toimintamallien mukaisesti, mutta johtajan vastuulla on löytää ratkaisut tuotteiden tai palvelujen menestymiseen markkinoilla. Osallistavassa johtamistavassa otetaan tiimien näkökannat huomioon jo esimerkiksi uuden tuotteen tai prosessin suunnitteluvaiheessa, ja työntekijöille kommunikoidaan selkeästi, mitä on tapahtumassa ja milloin. Työntekijät nähdään yritykselle korvaamattomana voimavarana.
Miten osallistavaa johtamista saa hyödynnettyä arjessa?
Miten osallistavan johtamisen saa ujutettua yrityksen arkeen? Näiden viiden konkreettisen esimerkin avulla yrityksesi tuo osallistavan johtamisen osaksi arjen toimintoja.
1. Avoin ja rehellinen kommunikaatio
Suomalaisessa työkulttuurissa arvostetaan johtajaa, joka luotsaa tiiminsä muutosten läpi avoimen, rehellisen keskustelun kautta. Kannusta siis työntekijöitä tuomaan rohkeasti näkemyksensä esiin ja osoita, että heidän mielipiteensä ja ajatuksensa ovat aidosti tärkeitä. Luota tiimisi kykyyn esittää hyviä ideoita, jotka voit ottaa huomioon päätöksiä tehdessäsi.
Kommunikoinnin ja avoimuuden merkitystä ei voi liiaksi korostaa. Kerro työntekijöille avoimesti, millaisia tuloksia ratkaisu on tuottanut. Keskustelun ja kuuntelun avulla saat innostettua työntekijät yhteisiä tavoitteita kohti.
2. Mitä jos yhdessä innovointi ei tuotakaan tulosta?
Kaikki tiimistäsi kumpuavat ideat eivät luonnollisestikaan ole täysin toteuttamiskelpoisia itsessään. On kuitenkin tärkeää, miten kommunikoit asian eteenpäin – tässäkin kohdassa korostuvat rehellisyys ja läpinäkyvyys. Kerro, miksi työntekijän esittämä idea ei olisi paras mahdollinen ratkaisu, mutta ole asiallinen ja kohtelias.
Asiallisuus pätee muutenkin innostavan työkulttuurin kehittämiseen. Innostuneisuutta ja motivaatiota uuden kehittämiseen eivät lisää toisen väheksyminen tai kyseenalaistaminen. Jos esimerkiksi tiimisi jäsenen esittämä ajatus – esimerkiksi hänen laatimansa palvelukokonaisuus tai uusi tuote – ei ota tuulta purjeisiin ja menesty toivotulla tavalla, älä syyttele ja jää vellomaan negatiivisuuteen, vaan keskity tiimisi kanssa löytämään parempi ratkaisu yhdessä. Vaatiiko parempia tuloksia kohti kurkottaminen kokonaan uutta toimintatapaa vai riittääkö prosessien tai strategian hienosäätö?
3. Tiedon jakaminen
Tiedon jakaminen on yksi hyvän johtajan ominaisuuksista. Jaa mahdollisimman paljon tietoa tiimillesi – luonnollisesti sen puitteissa, kuinka paljon tietoa voit jakaa. Kerro siis tiimillesi, millaisia asioita palavereissa on käyty läpi ja millaisia päätöksiä on tehty sen sijaan, että tärkeä tieto jäisi tiukasti neuvotteluhuoneen oven taakse. Kaikkea tietoa ei voi siirtää tiimille eteenpäin, mutta jaa tiimillesi suuntaviivat tulevaan.
4. Anna työntekijöille yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla kuulluiksi
Suomalaiselle työyhteisölle ominaista on se, etteivät kaikki työntekijät halua jakaa mielipiteitään julkisessa forumissa. Anna mahdollisuus omien näkökulmien esiintuomiseen myös henkilöille, joille ei ole luontevaa jakaa ideoitaan esimerkiksi palaverissa tai tilaisuudessa, jossa osallistujamäärä on suuri. Epävirallisemmatkin hetket voivat olla henkilöstölle väylä ajatusten vaihtoon. Kun työntekijöillä on mahdollisuus innovoida ja ideoida myös palaverien ulkopuolella, jokainen saa äänensä kuuluviin. Muista siis rennompienkin keskustelujen merkitys – kahvihuonekeskusteluillakin voi olla suuri vaikutus!
5. Inklusiivisuus
Osallistavassa johtamisessa avainsana on inklusiivisuus, jolla tarkoitetaan jokaisen työntekijän yhdenvertaista mahdollisuutta vaikuttaa ja saada äänensä kuuluviin esimerkiksi henkilökohtaisesta taustastaan riippumatta. Inklusiivisuuden merkitys organisaatiokulttuurissa on valtava; monipuolisuutta vaaliva tiimi, jossa annetaan mahdollisuus eri ideoille, edistää tiimihengen kehittymistä ja sitä kautta myös henkilöstömuutosten vähentymistä. Tyytyväiset työntekijät ovat yksi tärkeimmistä palapelin palasista yrityksen kehittymisessä ja kasvussa.
Osallistavan johtamisen hyödyt
Keskinäinen kunnioitus, rehellinen ja avoin ilmapiiri sekä ideoiden vastaanottaminen ovat osallistavan johtamistyylin ytimessä. Kun työntekijät saavat mahdollisuuden vaikuttaa ja antaa oman panoksensa yrityksen toimintaan, sitoutuneisuus sekä into puhaltaa yhteen hiileen ja pyrkiä yhteisiä tavoitteita kohti voimistuvat. Samalla työyhteisön kokemus inklusiivisuudesta vahvistuu.
Me Adeccolla haluamme auttaa yritystäsi tavoittamaan juuri oikeat talentit rekrytointi- ja henkilöstövuokrausprosessien kautta. Lisäksi tarjoamme kattavat henkilöstön kehittämispalvelut. Ota lähimpään Adeccon toimistoon yhteyttä, jotta voimme auttaa yritystäsi menestymään!