Yrityksesi menestyksen, tulosten ja kehittymisen taustalla ovat ihmiset. Jotta yrityksesi voi saavuttaa tuloksia ja kasvaa, oikean osaamisen yhdistäminen oikeaan tehtävään on tulevaisuuden kannalta ratkaisevan tärkeä toimenpide. Uuden talentin rekrytoiminen vaatii kuitenkin niin aikaa kuin taloudellista panostusta. Rekrytointiprosessin vaiheet työpaikan markkinoinnista hakemusten läpikäyntiin ja haastatteluihin sekä lopulta rekrytointipäätöksen tekeminen vaativat sekä sinulta että organisaatioltasi resursseja. Miten voit varmistua siitä, että teet oikean valinnan ja sopivalta vaikuttava hakija soveltuu rooliin ja tiimiin?
Rekrytointipäätös, joka perustuu pelkästään hakijan työhistoriaan tai koulutustasoon – tai mututuntumaan siitä, että hakija vaikuttaa hyvältä tyypiltä – ei anna tarpeeksi tukea siihen, että rekrytoitava henkilö olisi yrityksen kasvun tukena tulevaisuudessa. Oikeiden valintojen tukemiseksi tarvitaan kokonaisvaltaisempaa näkemystä hakijan eri ominaisuuksista; kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi tuo varmuutta siihen, että yritykseesi valitaan tehtävään ja yrityskulttuuriin sopiva henkilö, joka mitä todennäköisimmin tulee menestymään tehtävässään.
Kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi on strukturoitu ja selkeä prosessi, jonka tarkoituksena on taata ammattimainen ja objektiivinen näkökulma sopivan henkilön valitsemiseen. Viimeisten vuosien aikana kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi onkin tullut suositummaksi, sillä jokaisella hakuprosessissa mukana olevalla hakijalla on mahdollisuus tuoda yhtäläisesti omat vahvuutensa ja kompetenssinsa esiin, ja kaikkia kandidaatteja kohdellaan samalla tavalla.
Kovat ja pehmeät taidot kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa
Perinteisessä rekrytointiprosessissa keskitytään siihen, miten hakijan työ- ja koulutustausta sekä pätevyys korreloivat tehtävänkuvan vaatimustason kanssa. Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa tunnistetaan henkilön osaamisen ja pätevyyden lisäksi hänen henkilökohtaiset kyvykkyytensä, motivaatiotekijänsä ja potentiaalinsa.
Nykyään työmarkkinoilla puhutaan kovista ja pehmeistä taidoista; kovilla taidoilla viitataan henkilön työ- ja koulutustaustaan sekä hänen konkreettisiin, mitattaviin saavutuksiinsa, mutta pehmeiden taitojen merkitys on laajempi ja syvempi. Pehmeillä taidoilla tarkoitetaan henkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten motivaation syntyyn vaikuttavia tekijöitä, tyypillisiä työskentely- ja toimintatapoja, osaamista ja kyvykkyyttä, persoonallisuutta ja taipumuksia. Lisäksi yksi tärkeimmistä ainesosista rekrytointipäätöstä tehtäessä on, miten henkilö rikastuttaa organisaation kulttuuria.
Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa siis tarkastellaan ja kartoitetaan hakijan erilaisia ominaisuuksia ja soveltuvuutta niin organisaatioon kuin rooliin kokonaisvaltaisesti – sekä kovat että pehmeät taidot huomioiden.
Mitä kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi sisältää?
Kompetenssipohjaisen rekrytointiprosessin alkumetreillä määritellään kattava, tarkka ja perusteellinen tarvekartoitus sen perusteella, mitä osaamista ja kyvykkyyttä organisaatio kaipaa. Tarvekartoitus toimii pohjana kompetenssipohjaisille haastatteluille, joissa arvioidaan hakijan soveltuvuutta rooliin.
Kompetenssipohjaiset haastattelut ovat jäsenneltyjä keskustelutilanteita, joissa tarkoituksena on selvittää roolin kannalta olennaiset kovat ja pehmeät taidot. Suositeltavaa on myös hyödyntää erilaisia testityökaluja, kuten työsimulaatioita tai hakijan osaamista tai taitoa kartoittavia tehtäviä, jotka ennustavat hänen kykyään suoriutua jostakin tietystä taitoalueesta. Kompetenssipohjaisessa haastattelussa hakijaa pyydetään kertomaan, miten hän on suoriutunut aiemmissa tehtävissään ja millaista uuteen rooliin soveltuvaa tietotaitoa hän on kerryttänyt.
Mitä etuja kompetenssipohjaisesta rekrytointiprosessista on?
Hakijatyytyväisyys
On äärimmäisen tärkeää, että hakija saa rekrytointiprosessissa selkeän kuvan siitä, mitä vaatimuksia ja odotuksia roolissa menestymiseksi on ja yhtä lailla, millaisia haasteita tehtävässä ja työarjessa voi olla. Siksi jo tarvekartoituksessa on hyvä määritellä tarkasti, millaista kompetenssia yritys kaipaa ja yhdistää tämä räätälöityihin haastatteluihin ja testeihin. Ammattimaisesta ja informatiivisesta rekrytointiprosessista hakija saa varmistuksen siitä, että häntä arvioidaan objektiivisesti hänen kyvykkyytensä ja potentiaalinsa perusteella.
Monimuotoisuus
Vaikka kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa avainsanoja ovat suunnitelmallisuus, järjestelmällisyys ja struktuuripohjaisuus, prosessi on joustava ja räätälöitävissä. Strukturoidut haastattelut ja testit ovat työkaluja, joiden avulla voidaan keskittyä hakijan tosiasialliseen kompetenssiin. Näin organisaatiossa saadaan vähennettyä syrjinnän riskiä; yrityksen monimuotoisuudesta kumpuaa enemmän mahdollisuuksia kehittyä ja innovoida sekä kasvaa.
Tuloksellisuus
Hakijan koulutustaso ja työvuosien määrä eivät itsessään kerro riittävästi hänen kyvystään suoriutua tehtävistään ja tavoittaa haluttuja tulokset. Kompetenssipohjaisessa rekrytointiprosessissa arvioidaan hakijan aiempia saavutuksia ja yhtä lailla, miten hänen osaamisensa ja potentiaalinsa voivat tukea hänen menestymistään toivottuja tuloksia kohti tulevaisuudessa.
Osaamisen määrittäminen tarvekartoituksella
Rekrytointiprosessin alussa on hyvä laatia tarvekartoitus siitä, millaista osaamista ja tavoitteita yrityksessäsi on ja millaisissa asioissa kaivataan vielä vahvistusta organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Tarvekartoitus on siis suoraan linkittynyt yrityksen ja tiimisi tarpeisiin. Kattava tarvekartoitus auttaa myös tiimiin kohdistuvien odotusten määrittelemisessä ja toimii työkaluna tulevaisuuden kompetenssitarpeiden määrittelyssä.
Työmarkkinat muuttuvat jatkuvasti ja yhä nopeammalla tahdilla. Myös rekrytointiprosessit ovat kehittyneet etenkin viimeisten vuosien aikana; kompetenssipohjainen rekrytointiprosessi antaa yritykselle eväät menestykseen. Kun uuden osaamisen rekrytointi perustuu sekä kovien että pehmeiden arvojen tarkasteluun strukturoidusti ja objektiivisesti, liiketoiminnan tarpeet toteutuvat varmemmin tulevaisuudessa.
Haluatko kuulla Adeccon rekrytointiprosessista lisää? Ota yhteyttä lähimpään toimistoosi.